校本培训包括以下几个要义：

 

第一、校本培训是从学校实际出发，解决学校和教师面临的问题的培训；

第二、学校享有充分的自主权，教育行政部门和教师培训机构与校本培训是指导与合作的关系；

第三、校本培训要满足教师的需要，同时也要满足学校发展的需要，两者要有机地协调和统一；

第四、校本培训与学校和教师的教育教学实践活动紧密联系。

综上所述，校本培训就是指为了满足学校和教师的发展目标和需求，由学校组织发起，以学校为培训基地，以本校教师为培训对象，充分利用校内外的培训资源，组织教师在岗研修和学习的开放性活动。

校本培训的特征：

1、针对性

针对学校的发展，针对教师个体的发展。

2、自主性

自主制定和实施培训方案；自主选择培训资源；自主制定教师专业发展计划。

3、灵活性

培训内容的灵活性；培训形式的灵活性；培训对象的灵活性。

校本培训的主要形式

1、案例分析式：案例分析式是运用文本、声像等手段，通过对具体的教育教学情景、故事的描述，引导受训者对已经发生的或正在呈现的某一特殊情景进行研讨，以解决特别问题为目的的一种参与式培训。案例分析通过对案例剖析与诊断，一方面来促进教师研究自己，另一方面又分享别人成功的经验，积累反思的素材，在实践中自觉调整教与学的行为、方式，提高课堂教学效率。案例分析是一种新兴的校本培训形式。

2、课堂观摩式：所谓课堂观摩，即通过课堂教学实况，让受训者亲临现场观看、学习、交流、借鉴，以开阔受训者的境界，使之更新教育观念，提高教学技能，这是校本培训中的一种常见的培训模式。

3、自修反思式：自修反思式是立足岗位，在教师自我进修、自我学习的基础上，以自己的教育教学活动为思考对象，对自己所做出的决策以及由此产生的结果进行审视和分析，用教育科学研究的方法，主动获取信息，提高解决教育教学实际问题的能力和提高自我觉察水平，促进教师能力发展的一种培训模式。自我反思式是目前校本培训中最基本的培训方式之一，一般由“自修教材——自我评估——教师互评——专家审评——成果鉴定”等五个环节组成。

4、研训一体式：研训一体化培训形式是一种将教研、科研、培训熔于一炉的培训。这种培训形式，优化各类教育资源，彻底打破教师培训中条块割据的壁垒，以提高中小学教师教学水平和科研能力为切入点，使理论与操作实践有机结合，极大地提高了培训的针对性和实效性，真正体现了按需施培的原则，从而开创了校本培训的新格局。

5、沙龙研讨式：沙龙（salon）原本是指西方上流阶层在客厅里举行的小型聚会。校本培训的沙龙研讨方式，是借用“沙龙”这一松散、自由的组合格局，指由培训者与受训者或受训者之间围绕某一问题而汇聚在一起的自由讨论，以解决其难点和疑点，形成共识，它是一种参与式的培训。由此推论，集体讨论、分组讨论、参观访问、同伴互助等都属于参与式研讨，它们的组合形式，研讨流程与沙龙研讨十分相似。

6、专题讲座式：专题讲座式又称直接传授式，是指培训者直接通过语言表达的方式，系统地向多个受训者同时发递培训信息的一种方式，这种方式是目前校本培训中采用的一种基本的行之有效的培训方式。

专题讲座式就传授的内容而言，又可分为综合报告和专题讲授。综合报告是培训者将若干相联的学科知识串联起来，综合编排成课程进行讲授。综合报告知识量大，涉及领域宽，有利于拓宽、更新受训者的知识面，改善其知识结构，适应于对教师的整体培训。

专题讲授，是以某一学科、某一专业领域或学校中的某一“热点”、“疑点”、“焦点”问题为中心，来组织设计培训课程，内容单一、问题集中、针对性强，其目的是满足一部分受训者的需求，形式比较灵活。

7、师徒结对式：师徒结对式是让年轻教师跟随一些熟练教师特别是德艺双馨的专家型教师学习的培训方式。一般由学校聘请一位或几位熟练教师或专家型教师为导师，负责对一位或多位有培养前途的新教师、青年教师或校级骨干教师进行指导性培训。主要通过传、帮、带、导等方法，对培养对象的教育教学理论、专业知识、教学技能、工作能力等方面作长期的指导和培养，使之尽快成长，并形成特色。

8、校际合作式：校际合作是学校与学校之间开展的有计划、有目的、有组织的一种互访互助的教师培训活动。校际合作的对象既有行政录属学校之间的合作，又有不同区域之间的校际合作；既有强强、强弱之间的合作，又有弱弱之间的合作；还有相邻的几所同一层次的学校组合在一起的联片互动形式。不论是哪一种合作形式，其目的都是相互学习和借鉴，取他校之长，为提高本校教师素质所用。

9、网络交流式：网络交流培训是充分运用电脑技术、多媒体技术、卫星传导技术等现代技术手段，利用教师教育系统、卫星电视网与计算机互联网（天网、地网、人网）相融通的全国教师教育网络平台，以虚拟学校（Virtual School）、虚拟教室（Virtual Classroom）进行现代培训方式，它适合于各级各类的培训，前景十分广阔。

 

校本培训的操作步骤

    

校本培训无论采取何种形式，其操作步骤，都是基本相同的。大致可分为以下几个阶段：

  一、准备阶段

  1．确认培训需求

    在培训之前，一定要明白为什么要培训，培训什么内容，这些不能由培训者主观臆断。因此，培训的第一步，就是确认培训需求，即“这一培训到底有没有必要”，“是什么导致非要培训不可”。培训需求的确立，主要从目标、价值、成本、资料、管理者和被培训者的支持等几个方面来考虑。

   分析培训需求是确认好培训需求的前提。如何分析培训需求呢?可按分析法进行分析。如确定一定范围内的组织层次分析；按一定年级、职位划定的岗位层次分析；根据个人表现、考核业绩来进行个人层次的分析；还可就目前和未来的发展趋势进行时段层次分析。具体到某一个层面，又有不同的分析方法，如面谈法、问卷法、观察法、走访法等等。通常

情况下，这些分析方法是交叉使用的，视具体情况而定。

 确认培训需求的操作过程是：

(1)找有关领导、教师、教研员开会了解学习要求或建议；

(2)深入教学第一线进行现场视察、调研；

(3)让一线教学人员进行自我评估，提出培训要求；

(4)确定是涉及到哪些方面人员的需求(教师、学生、家长)；

(5)研究书面文件(教案、会议记录、作业、教材)。

在此基础上，特邀培训对象就下列问题作出判断：

(6)是否有培训的必要；

(7)怎样排列需求的顺序，使培训者获取最大效益；

(8)处理这些培训需求需要顾及校内外的哪些人员；

(9)采取怎样的方法培训效果最好；

(10)在什么时段培训效果最佳；   

(11)需要收集哪些资料、信息。

培训者将这些情况作认真深入分析确认之后，才可能确立选项、内容、方式，有了这些前期准备，就为后面的培训打下了好的基础。   

 2、设定课程目标

课程目标就是通过培训所要达到的结果。这个“结果”，既是受训者学习的方向和学习过程中所要达到的目标，又是培训者在培训过程中所要瞄准的目标，通常用“了解”、“掌握”、“熟悉”、“提高”、“达到”等行为术语表达。目标的设定，一方面由组织需求和学习者个人需求共同决定，另一方面又受到培训资源的制约而不断发生变化。所以，培训者不能一味“锁定”目标，应综合各方面的因素，随时对目标作出必要的修正。

设定课程目标的操作过程是：

(1)课程目标的可接受性，有哪些有利和不利因素；

(2)受训者的需求如何在课程设置中得到最大的满足；

(3)通过什么样的形式和途径最大限度地开发和利用各种培训资源；

(4)哪些因素应当优先考虑?

(5)学校各处室怎么分工，人员怎么调配等。

 3．编制培训方案

    制定培训方案，首先要阐明培训目的，其次是说明培训内容、顺序及培训对象、培训形式、时间安排等，最后是实施措施。在编制培训方案中，“课程内容”应该成为方案的重中之重。编制课程内容之前，培训者必须广泛收集与培训工作有关的信息资料，尤其是征询专家、学者的意见，要善于发现、捕捉、搜集、整理被培训者自身的经验，使之转化为培训的课程资源。培训内容的呈现形式，可以是文本形式，也可是影像、图文形式，无论是何种形式，都应该体现“简洁、生动、活泼、实用”的特点。

 还要做好经费预算，准备好培训器材。

 4．选择培训方式

  在培训实施前，我们必须考虑的另一个重要环节是需要采取什么样的方式才能达到最佳的培训效果。这是广大培训者一直关注并着力解决的一个问题。

  选择培训方式可参照以下原则：

  (1)必须树立受训者是学习主体的思想。要以受训者为中心，最大限度地调动其参与的积极性。前面介绍的九种培训形式，各有长短，要针对培训对象的文化水平、专业需求、年龄结构等特点来合理选择不同的培训形式，在以一种形式为主的基础上，穿插其他几种方式，使之优势互补。这样，才能切实提高培训质量，与培训目标相吻合。

 (2)必须与培训内容相一致。培训形式必须与内容相适应。比如学科知识性的培训，应以讲授或讨论为主；技能性的培训，应以示范、演示、表演等方法见长；情感、态度价值观的培训，以情景模拟实地体验为主，可能效果更好；而对知识的理解、记忆、思维等的培训，应以自学反思的方式培训为佳。所以，培训形式的选择与培训内容的选择是相辅相成的。

(3)必须在客观条件允许的范围内。校本培训容易受时间、场地、人员多寡、教学设备等客观因素的制约。比如应急式的全员培训，因时间短、内容多、学习人数相对集中，不宜采取沙龙研讨式，可以讲授为主；多媒体课件教学形象直观、生动，但制作成本大，教学设备要求高，不宜大面积推广。因此，培训方式的选择，一定要具备可行性，切不可盲目套搬，或相互攀比。

(4)必须考虑培训者本人的水平以及对该培训方法掌握的熟练程度，不能强培训者所难。

 二、实施阶段    ’

 校本培训的某一培训项目一旦进入实施阶段时，培训者就要参与培训的全过程，收集反馈信息，及时进行评估，对已发现的偏差作出修正，对可能出现的问题进行预测。其中又主要侧重于培训的预期目标是否达到、课程内容是否完成，以及实施的措施是否落实等问题上，以便更好地完成既定的培训计划。

 实施阶段主要注意三个方面的问题。

 1．协调中层领导，务求实施阶段紧张有序

校本培训学校校长虽然是第一责任人，主要是制定发展目标、选定培训策略、解决处理重大问题，不可能事无巨细皆负责。校本培训学校没有专门的组织领导机构，主要依附于相关的处室，各处室既要各司其责，又必须通力合作，尤其是教导处、教研组要发挥中坚作用，明确各自的角色和任务。

    教导处：1、主要做好调查培训需求，确认培训内容，制定培训计划，

开发培训课程，并督促检查教师制定个人发展规划，考评培训效果。

            2、主要根据上级和学校的人才规划制定相关的培训计划，参与骨干教师培养人选的选拔和培训方案的设计，安排教师培训人选及时间，协调各部门之间的培训工作，管理好教师的业务档案。

    教研组：根据学科特点提供培训需求和培训计划、日程，参与组织培训项目的实施以及培训的日常管理工作，检测、跟踪受训者的培训效果。   

    教研组长要组织有效的培训活动，上下沟通，互传信息，了解本学科的教改动态和趋势，了解本校及周边学校的教改信息，熟悉本组教师的教学情况。

    其他处室也要各司其责，围绕校本培训出谋划策，从而确保培训工作的顺利实施。

    2．抓住要害环节，务求培训工作扎扎实实

    培训项目实施阶段的工作虽然千头万绪，但有几个关键部位是不能马虎的，如果这几个关键部位抓好了，其他问题可以迎刃而解。

    (1)精选培训内容。这方面前面已有不少论述。在选择培训内容时，既要重视对本校培训资源的开发和利用，充分体现“校本”这一特点，但又必须认识到学校培训资源的局限性，切忌“近亲繁殖”。

    (2)不忘行动反思。这里所说的反思不同于“自修反思”培训方式中的反思。这里的反思是培训项目实施中的一个阶段性的要求。在各种形式的校本培训中，反思是贯穿始终的。但校本培训主要是针对“行动后”的反思，即回头思考解决问题的全过程，回顾所设计的行动方案是否能够有效地解决问题。如果未能达到目的，还需要作哪些方面的努力，或者是

方案设计的本身欠缺所致。反思，有的时候是受训者个体思考，有的时候是集体讨论，二者互为补充。反思一方面是对上一阶段的总结，另一方面是对下一轮培训的奠基。

    (3)重视专业引领。有人把“专业引领”作为校本培训的一种方式，但从深层次看，校本培训无论采用何种方式，都不可能离开专业引领这一环节。专业引领起着点睛、领航、提升的作用，可以较好弥补校本培训中因“近亲繁殖”而造成的低层次重复培训，或因地域闭塞和校际发展失衡而带来的培训信息的单一和缺损等弊端。好的引领是理论与实践关系的重

建，是院校文化与中小学文化关系的重构。因此，将专业引领归结为校本培训在操作上的一个重要环节、步骤，似乎更为恰当。

在专业引领中，无论哪一种层次的引领人员与受训者之间都是平等关系。专业引领人员必须蹲下身子，从受训者角度来思考问题。通过引领，给受训者以感悟、启迪和震憾，帮助受训者解决那些靠自身力量所无法解决的理论和实践难题。

专业引领的形式是多种多样的，有面对面的诊断式引领，也有通过信息交流的间接式引领。

专业引领的内容是丰富多彩的，有职业精神上的引领，有人格修养上的引领，有理论素养上的引领，有教科研能力上的引领，还有教育技能上的引领。所以，从一定意义上讲，缺少专业引领这一环节的校本培训应说是一种残缺的、不健全的培训。

三、小结阶段

  某项目培训实施的最后一个环节是小结，也称为项目小结，它既是对培训质量的检查与小结，又是为下一阶段培训作前期准备的，起着承上启下的作用。

本来小结可以随时进行，但这里所论及的小结，主要是指一个培训项目实施结束之后，对各个环节，包括起因背景、方案设计、组织管理、教与学、后勤保障等作全面的全程的终结性“回顾”与“反思”，总结成绩，发现规律，找出不足，提出建议，并形成文本材料。

项目小结必须建立在对该培训项目评价的基础上。虽然评价的内容和小结的内容大体一致，但目的、要求不同，评估主要是基本估价，为小结提供可靠的材料和数据。一个完整的培训项目终结性的小结，大致可分为三步：

 1．制订项目评价方案

(1)培训评价的项目：××××××

 

 

                              有对学校组织该项培训的综合性评价

(2)培训评价的类别j           有对受训者的学习效果的评价

                              有对培训者的教学评价

                         

  培训是否达到了预期目的

    (3)培训评价的内容        培训方案(计划)是否具有成效

                             培训存在主要问题及建议   

    (4)培训评价的标准、权值及原则、方法

    (5)培训评价的时间、地点、人员及其分工

制订评价方案，应该邀请该培训项目的相关人员，如管理人员、教学人员、受训者代表以及评估人员一道商议、确定，这样可以保证评价方案本身的科学性和可行性。    ’

    2．收集、整理和分析信息

因信息收集的类别不同，收集的渠道和方法也不同。如对培训计划的评价和培训效益的评价的信息收集，前者收集的对象主要是该培训项目的组织管理者，主要通过面谈的方法获取；后者收集的对象主要是受训者，可通过座谈会、个别访谈、考试考核、随堂听课、论文答辩、查阅各种记录以及相关的录音、录像等方法获取。

对信息的收集尽可能面广、人多，尤其是要重视对受训者个人的自我评价信息的收集。目前，收集信息经常使用问卷调查法，这种方法操作简单、方便。易于计算机处理。但对问题的设计要求较高，如问题的指向要明确、单一，不得暗示和带有倾向性，更不得把结果与岗位职级、工资晋升等挂钩，这样会直接影响结论的真实性。

信息收集工作告一段落后，接下来是对收集到的信息进行整理、分类，为小结报告的写作提供科学、具体的素材。

(1)将各种反馈信息整理、分类、归档；

(2)设计统计表格，进行统计并作数据分析处理(量化分析)；

(3)召集有关人员对照评价标准、权重指标，作出公正的评价结论；

(4)对小结报告的基本框架、内容进行讨论，推举执笔人。

3．撰写小结报告    -

撰写小结报告是最后的收尾工作。一定要对小结报告的基本框架，涉及到的主要内容如经验、问题及建议等进行集体讨论，做到真实、可信，并指派专人执笔。小结报告没有固定的格式，但一般由以下几个部门组成：

 

    (1)培训项目的背景介绍；

    (2)培训项目实施的概况；

    (3)培训评估的实施说明；

    (4)培训评估信息的综合分析(图表、文字说明)；

    (5)培训项目实施的绩效及评价；

    (6)培训项目实施的经验、体会、问题及建议；

    (7)必要的附件说明，如单项小结、验证资料等。

 小结报告要求真实准确、实事求是、简洁生动、内容翔实，既有事例、数据，又有分析、结论。报告写好后，经评价小组讨论通过，然后打印数份，呈报上级机关，抄送有关单位，还要注意备留存档。

 以上这些工作完成，整个项目的培训才算结束。同时，新一轮的项目培训，在吸收本次培训经验教训的基础上，修订计划，完善方案，开始进行。